I dette blogindlæg får du vores 4 råd til at opnå en bedre forandringsproces, og nogle konkrete eksempler på, hvordan små ændringer kan gøre en stor forskel i din forandringsproces.
Når en forandringsproces medfører en omlægning af dine kollegers vaner og arbejdsprocesser, bør du overveje følgende:
Det kan godt være, at man på ledelsesniveau har lagt sig fast på et stort projekt med stram tidsplan. Sandheden er bare den, at forandringer tager tid, særligt når der er mennesker involveret. Dine kolleger bekymrer sig mere om deres arbejde her-og-nu end om ledelsens store visioner for fremtiden. Derfor er vores første råd: vær så konkret som mulig.
Realistiske mål kan være med til at kickstarte jeres forandringsproces, fordi I vil få små succesoplevelser løbende.
Og det er vigtigt at fejre de små succeser undervejs. Det giver en følelse af, at I er godt på vej, og at denne forandring rent faktisk rykker noget og ikke bare er “endnu et tiltag”. Der er ikke noget mere demotiverende end forandringer, der ikke bliver til noget eller afløses af nye forandringer.
En forandringsproces kan hurtigt blive uoverskuelig, så i forlængelse af de to ovennævnte råd, anbefaler vi, at man ikke deler for meget information for hurtigt. Mød dine kolleger, hvor de er. Tal deres sprog og vær klar til at besvare spørgsmål.
Det der ofte går galt er, at ledere deler for meget af den strategiske del og for lidt af den praktiske - og det har ikke den ønskede effekt. Nærmere tværtimod. Derfor er det vigtigt at overveje abstraktionsniveauet, når man formidler forandring.
Det er ikke fordi du skal føre dine kolleger bag lyset, men nærmere beskrive den overordnede ramme for jeres forandringsproces så kort og konkret som muligt. Brug tid på at forklare, hvad forandringen har af betydning for lige netop de berørte medarbejdere. Altså besvar "hvad betyder det for mig?".
Der kan være et vidensgab mellem dig, der lægger strategien og dem, der skal praktisere forandringen. Før dine kolleger får besked om forandringen, ligger der nemlig flere måneders arbejde med analyse, strategi og beslutningsprocesser. Det har de selvsagt ikke samme indsigt i.
Derfor skal du forvente en reaktion og behov for afklaring. Gabet kan selvfølgelig også reduceres ved at inddrage de berørte medarbejdere undervejs i beslutningsprocessen, så løsningen er baseret på deres behov.
Det skal være nemt at gøre det rigtige og svært at gøre det forkerte. F.eks. kan man fjerne muligheder på en hjemmeside, eller i et system, for at få brugeren til at klikke på én bestemt knap. Altså, fjerner vi alle andre knapper, så der kun er én valgmulighed: den rigtige. Dermed bliver der kortere fra tanke til handling.
Det modsatte kan også være givende. Hvis du besværliggør den uønskede adfærd, så er der stor sandsynlighed for at færre vil gøre det - simpelthen, fordi det er for besværligt. Man vil som udgangspunkt opleve en umiddelbar ændring i adfærd, og derfor er denne metode genial, hvis man ønsker synlig forandring.
Det er svært at ændre sine kollegers adfærd. Derfor anbefaler vi, at du går i dialog tidligt i processen, så den nye løsningen bliver tilpasset eksisterende behov. Desuden kan det være meget givende at inddrage de berørte medarbejdere i forandringsprocessen, da hverdagens eksperter ofte sidder inde med værdifuld viden og ideer.
Læs mere om intern vidensdeling i praksis lige her
Har I tanker om nyt setup eller ønsker I bare sparring til integrationen af jeres løsning? Uanset størrelsen på jeres projekt, tager vi gerne en uforpligtende samtale om jeres muligheder. Vi huser eksperter inden for mange forskellige discipliner og kan derfor give et godt helhedsindtryk af både den strategiske del af den digitale forandringsproces, men også udarbejde konkrete løsningsforslag, der kan hjælpe din virksomhed godt på vej. Kontakt os her.
Vi starter gerne dialogen – vi skal bare bruge dit navn og telefonnummer. Så lover vi at ringe til dig, så vi sammen kan tage en snak om hvorvidt vi kan hjælpe med at understøtte din forretning i et partnerskab.